【重點推薦】正確認識和管理“不粘人”干部

　　【第429期】李春成：正確認識和管理“不粘人”干部

　　在一些干部看來，權力關系是組織中一切人事關系的根本，出于對權力的畏懼或仰慕，他們敬畏、臣服、追隨、巴結權勢者，意圖消除權力距離。從“近他性”而非“黏性”的角度講，“80后”干部顯現出自主意識日益增強、權利觀念越發濃厚、邊界意識相對凸顯、社會興趣相對薄弱的心性特征，更傾向于“不粘人”。“不粘人”意思是說，不會諂媚地“貼近”領導、拼命地“巴結”領導，而是比較務實。在工作生活中，大部分干部是“不粘人”的，這些人期望得到組織人事部門和單位領導的正確看待和管理。

　　踐行“理性權威”。權威主義的權威概念是非理性的；非理性的權威建立在對人的統治之上，是領導者的權勢與追隨者的懼怕相結合的產物，兩者相互倚持。“非理性權威的真正本質是不平等”，是高高在上的；是絕對的，“不僅不需要批評，而且嚴禁批評”。與之相反，理性權威“是建立在權威的擁有者與受權威制約者雙方平等的基礎上的”，兩者的差別在于知識與能力上的程度之別和職務等級的不同；它允許下級進行價值倫理的思考和判斷，而不只是技術理性層面的遵從和執行；基于交往理性進行民主集中制決策，而不是“一言堂”獨斷專行。同時，理性的權威不是永遠的、全能的，而是有時空邊界的；理性權威尊重下級合理合法的邊界權利，而不會肆意侵占和踐踏其邊界。之所以主張理性權威反對非理性權威，是因為非理性權威要么將下級變成臣服—依附的“黏人”者，要么促使下級對權力敬而遠之，甚至造就“被動攻擊型”下級，而理性權威則有助于下級與上級溝通對話，有利于培養下級的社會興趣。

　　尊重自主性、激發內在動機。有實務工作者反映，對于許多“80后·不粘人”干部，組織管理中一些常用的外在控制性措施不僅不管用，有時甚至起反作用。主要原因在于常用的控制性管理忽視甚至損害了人的自主性。重視自主性的人總想成為自己行動的主人，不愿受他人的支配和擺布；任何讓他們感到被人控制的行為，都會削弱甚至破壞其內在動機。內在動機才是人類行為的“永動機”，缺乏內在動機支撐的行為，很可能是呆板、機械、缺乏創造力的。有些人或人在成長的某些階段能“外攝”他人的意志、接受外部調控、忍受他人的操控，但是，除非能成熟地將其內化，否則，大部分“80后·不粘人”干部會覺得不堪忍受外在操控，無奈之下則會選擇消極抗拒、被動攻擊。個體對于外部要求、價值觀、規則的內化程度，在很大程度上取決于個體在活動中所體驗到的基本心理需要（自主性、勝任感和歸屬感）的滿足程度。因此，新時代的青年干部管理工作要點至少應該包括：充分尊重“80后·不粘人”干部的自主性，奉行康德“把人當目的”的道德律令，通過創新工作設計使工作本身富有內在價值，通過轉變和創新工作方式為青年干部基本心理需要的滿足提供組織支持，遵循積極心理學的建議多欣賞式探詢、少批判式質疑。

　　最為重要同時也是最難辦的要求是：有效提升“80后·不粘人”干部的社會興趣。除上述舉措外，還可以通過“墩苗”等措施，加強其與基層群眾的接觸、增進其對民生民情的理解、強化其對社會生活的體驗等。但這些措施是否能夠以及何以能夠有效提升青年干部的社會興趣，有待專題深入研究。

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　　技能人才是支撐高質量發展的重要力量，但目前我國技能人才數量急缺、待遇偏低。我國擁有9億的勞動年齡人口，但技能人才總量不足，占比僅為26.8%，難以滿足產業變革和實體經濟發展的需要。在人社部公布的2020年第四季度“最缺工”100個職業中，有36個屬于生產制造及有關人員；新進排行的25個職業中，有15個與制造業直接相關；短缺程度加大的34個職業中，有16個與制造業直接相關。

　　同時，我國技能人才隊伍除總量不足外，還存在年齡偏大、結構不優、技能不高等問題。不少省份和地區技能人才后備力量不足，年齡結構呈現“倒三角”型，隨著年齡段的遞增，人數占比不斷增大。另外，我國高技能人才占比不高，僅為技能勞動者總量的28%。筆者認為，造成以上諸多問題的重要原因之一在于，我國技能人才待遇普遍不高。與管理人才、科技人才等相比，技能人才待遇普遍偏低、社會地位不高，獲得感不強。年輕人不愿意進工廠、進車間已成為不爭的事實。

　　技能人才是穩步擴大中等收入群體的重要組成部分，提升技能人才待遇也是推進共同富裕的重要舉措。在全體人民奔赴共同富裕的道路上，要抓住技能人才這個重點群體精準施策，激發這一群體的潛在力量，推動他們邁入中等收入行列，使他們成為橄欖型社會結構的主要組成部分。

　　原文鏈接：技能人才待遇提高是技能型社會建設的重要標志

　　大學是現代社會中最為關鍵的知識生產機構，知識性是大學組織的本質屬性之一。知識生產模式變革是大學組織結構演進的根本內驅力，對大學的學科結構、人才培養和科研組織方式都產生了深刻影響。新型研究型大學本質上也屬于研究型大學。研究型大學是大學組織分化的結果，也是大學系統適應社會需要的結果。新型研究型大學的出現，是大學組織結構對知識生產、傳播以及應用方式變革的主動應對。大學組織結構轉型已經成為全球和中國高等教育發展不可扭轉的趨勢。

　　當前，新型知識生產模式強調知識生產主體的多元性、網絡性與耦合性，知識創造發生在多元創新主體的互動與耦合的過程中，并在此過程中形成創新生態系統。從學科組織結構而言，目前學科發展呈現高度分化基礎上的高度綜合趨勢，交叉學科越來越受到關注，研究型大學也對此高度重視。大學要打破傳統學科組織界限，加強制度設計，增強組織的開放性，形成“扁平化”學科組織結構，順應和促進學科交叉融合發展。新型研究型大學更要基于學科組織結構創新，先行先試、勇于探索，促進學科交叉融合，探索構建有利于學科交叉合作、有利于解決復雜問題的新型組織結構及其制度體系。

　　原文鏈接：新型研究型大學的時代特征與發展導向

　　20世紀以來，現代科學技術的重大發現與發明大多是學科交叉的成果，科學技術上的重大突破，新的生長點和新學科的產生往往是不同學科彼此交叉和相互滲透的結果。事實上，知識生產方式變革同樣發生在人文社會科學領域。

　　交叉學科的出現是二戰以來知識生產模式變革的反映，它標志著一個以問題為中心、以應用為導向、以滿足社會需求為優先原則，突破傳統學科組織、制度、文化壁壘時代的到來。在這樣一個時代里，學科的優先順序由基礎科學、應用科學、技術知識變化為技術知識、應用科學、基礎科學。高等教育由注重學術本位到更加重視社會本位，更加強調知識的應用價值，更加強調大學為社會做出的現實價值。為應對知識生產模式變遷和學科制度危機，發達國家的大學主動進行去制度化改革，建立了許多跨部門、跨學院、跨學科的橫向組織。

　　實踐證明，多科性大學和綜合性大學往往容易產生新興學科，也容易在學科交叉地帶產生重大研究成果。知識生產模式的變遷，對我們深入推進“雙一流”建設，促進傳統研究型大學轉型發展提出了迫切而明確的要求。如何創新學科組織形式，更好地適應知識生產模式變革的內生要求，成為研究型大學學科建設的關鍵。

　　原文鏈接：發展新型研究型大學應當成為共同追求

　　近50年來，極端天氣頻發、生物多樣性銳減、傳染病擴散、荒漠化加劇、水資源受到污染……當今人類遭遇前所未有的生態危機。2021年2月，聯合國環境署發布名為《與自然和諧相處》的報告顯示，當前地球面臨著氣候變化、生物多樣性遭破壞及污染問題三大危機，這將給全球帶來不可逆的、災難性的安全風險，對人類作為物種存續和人類社會持續發展構成了嚴峻挑戰。2020年9月，聯合國生物多樣性公約秘書處發布第五版《全球生物多樣性展望》評估顯示，盡管部分物種得到了保護與恢復，但總體情況令人憂思，全球生物多樣性一直處于衰退趨勢，針對2010年設定的“愛知生物多樣性目標”，報告強調，全球僅“部分實現”了20個目標中的6個。面對全球日益惡化的生態危機，任何國家和地區都不可能獨善其身，更不用說滿足人民日益增長的優美生態環境需要。這再一次給人類敲響了警鐘，人類應對生態危機的窗口期非常有限。如何應對生態危機的現實挑戰，是關乎人類未來生存和發展的重大時代議題。

　　2021年10月12日，中國領導人在《生物多樣性公約》第十五次締約方大會領導人峰會上的主旨講話中指出“高舉共建地球生命共同體的旗幟”。這不僅昭示中國作為一個負責任大國為應對全球生態危機提供了解決方案，也展現了中國作為一個“文明型國家”的天下情懷和時代擔當，為建設清潔美麗世界、實現人類永續發展注入了動力，具有重要的時代價值。

　　共建地球生命共同體的提出，是人類對全球生態危機挑戰的主動回應。地球生態環境關乎人類生存之本，而共建地球生命共同體則強調了各國人民命運相連、休戚與共的實際處境，哪個國家都不可能獨善其身，任何單邊主義的霸權行徑都是在損害人類作為地球生命一員的整體利益。在人類面臨的生態危機挑戰面前，倡導國際社會攜手同行、共建地球生命共同體成為不二選擇。

　　原文鏈接：共建地球生命共同體的時代價值